Trí tuệ nhân tạo – AI ra quyết định hỗ trợ quản lý nhân sự trong thời đại số

Với khả năng phân tích khối lượng lớn dữ liệu một cách nhanh chóng và chính xác, AI đang cách mạng hóa cách chúng ta làm việc và quản lý, đặc biệt trong bối cảnh thời đai 4.0, các quy trình kinh doanh ngày càng trở nên phức tạp và yêu cầu tính linh hoạt cao.

1. Trí tuệ nhân tạo – AI Ra quyết định hỗ trợ đắc lực cho cấp quản lý phòng nhân sự

1.1. Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và giữ chân nhân tài

Các hệ thống AI tiên tiến có khả năng phân tích dữ liệu từ hàng ngàn hồ sơ ứng tuyển chỉ trong vài phút, giúp giảm thiểu thời gian và công sức cho bộ phận nhân sự. Nhưng không chỉ dừng lại ở việc tự động hóa, AI còn mang lại khả năng phân tích sâu sắc hơn về tính phù hợp của ứng viên, không chỉ dựa vào kỹ năng và kinh nghiệm hiện tại mà còn cả tiềm năng phát triển dài hạn.

Trong thực tế, hệ thống Hire by Google đã tiên phong trong việc sử dụng AI để tự động hóa quy trình tuyển dụng, từ việc phân tích hồ sơ đến việc đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với văn hóa doanh nghiệp. Với khả năng xử lý hàng triệu dữ liệu ứng tuyển, công cụ này không chỉ giúp Google tăng 20% tỷ lệ tuyển dụng thành công mà còn giảm đáng kể thời gian từ khi mở đơn tuyển dụng đến khi tìm được ứng viên phù hợp

AI-ra quyết định không chỉ mang lại lợi ích trong việc sàng lọc và lựa chọn ứng viên mà còn giúp dự đoán được khả năng nhân viên rời bỏ công ty, giúp doanh nghiệp chủ động điều chỉnh chính sách phúc lợi và giữ chân nhân tài.. Theo một nghiên cứu của Deloitte (2023), việc sử dụng AI trong quản lý rủi ro nhân sự đã giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc ở các doanh nghiệp lên đến 35%, từ đó giảm thiểu chi phí tuyển dụng và đào tạo lại.

1.2. Phân tích hiệu suất và dự đoán tiềm năng nhân viên

Đối với cấp quản lý, đánh giá hiệu suất nhân viên không chỉ dựa trên những chỉ số cứng như KPI mà còn cần xem xét đến nhiều yếu tố mềm như tinh thần làm việc, mức độ sáng tạo, và khả năng hợp tác của nhân viên. AI có khả năng tích hợp và xử lý lượng lớn dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau về kết quả công việc, phản hồi của đồng nghiệp, và thậm chí cả các yếu tố khó định lượng như động lực làm việc.

Một ví dụ điển hình từ Microsoft cho thấy hệ thống AI của họ đã giúp tối ưu hóa quy trình quản lý nhân tài thông qua phân tích các yếu tố liên quan đến hiệu suất và tiềm năng phát triển. Nhờ AI, Microsoft đã giảm 30% thời gian xử lý các yêu cầu liên quan đến quản lý hiệu suất và tăng 40% độ chính xác trong việc đánh giá và đề xuất các cơ hội thăng tiến cho nhân viên.

AI hỗ trợ việc đo lường hiệu suất, dự đoán tiềm năng phát triển của nhân viên thông qua việc phân tích lịch sử làm việc, thành tích, và kỹ năng hiện có, giúp nhân viên nhận diện rõ ràng hơn về hướng phát triển tương lai của mình trong tổ chức.

1.3. Tăng cường tính công bằng và minh bạch trong đánh giá hiệu suất

Trong quá trình đánh giá hiệu suất, tính khách quan là yếu tố quan trọng để đảm bảo sự công bằng và minh bạch. Các yếu tố chủ quan, như cảm xúc của nhà quản lý hoặc mối quan hệ cá nhân, có thể ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. AI giúp loại bỏ những yếu tố này bằng cách dựa trên dữ liệu khách quan và phân tích dựa trên các thuật toán tiên tiến.

Theo PwC (2023), việc áp dụng AI trong đánh giá hiệu suất đã giúp giảm thiểu 25% các quyết định không chính xác liên quan đến thăng tiến và khen thưởng. Bằng cách xử lý các chỉ số như kết quả công việc, phản hồi từ đồng nghiệp, và các KPI được thiết lập rõ ràng, AI giúp các nhà quản lý đưa ra quyết định công bằng và minh bạch hơn, giảm thiểu các mâu thuẫn nội bộ và cải thiện tinh thần làm việc.

Bài đọc nhiều nhất

Chuyển đổi số ngành ngân hàng | Bức tranh từ tổng quan đến chi tiết 

Artificial Intelligence 22/12/2024

1.4. Tối ưu hóa quản lý phúc lợi và đề xuất tăng lương

Quản lý phúc lợi và đề xuất tăng lương luôn là một thách thức đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là khi cần cân nhắc giữa ngân sách và mức độ hài lòng của nhân viên. AI có thể phân tích dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau để đưa ra các đề xuất về tăng lương và phúc lợi, không chỉ dựa trên hiệu suất hiện tại mà còn tính đến sự gắn kết lâu dài của nhân viên với công ty.

Theo nghiên cứu của PwC (2022), các doanh nghiệp sử dụng AI để quản lý phúc lợi đã ghi nhận mức độ hài lòng của nhân viên tăng 15%, và tỷ lệ giữ chân nhân viên tăng 10%. Những đề xuất này giúp doanh nghiệp không chỉ duy trì sự cạnh tranh trên thị trường lao động mà còn tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn hơn, từ đó giảm thiểu rủi ro về nhân sự.

2. Thách thức cho Quản lý nhân sự khi dùng Trí tuệ nhân tạo – AI Ra quyết định

Việc triển khai AI trong quản lý nhân sự tại các tập đoàn lớn hay doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) tại Việt Nam gặp phải nhiều thách thức, không chỉ về kỹ thuật mà còn về văn hóa doanh nghiệp. Một trong những thách thức lớn nhất là sự thiếu hụt nhân lực có đủ trình độ để quản lý các hệ thống AI. Theo khảo sát của Navigos Group (2022), 58% các doanh nghiệp tại Việt Nam gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự có kỹ năng chuyên môn về AI, từ việc vận hành đến duy trì hệ thống AI.

Ngoài ra, bảo mật dữ liệu là một trong những vấn đề cấp bách nhất. Những vi phạm dữ liệu không chỉ ảnh hưởng đến uy tín mà còn kéo theo các hậu quả pháp lý nghiêm trọng, đặc biệt khi Quy định bảo vệ dữ liệu cá nhân (PDPA) đã và đang ngày càng được thực thi chặt chẽ. Theo báo cáo của KPMG (2022), 70% các doanh nghiệp trên toàn cầu gặp vấn đề về bảo mật khi triển khai AI, và Việt Nam cũng không ngoại lệ, nơi mà nhận thức về bảo mật số chưa hoàn thiện, dẫn đến những lỗ hổng dễ bị khai thác.

Sự thay đổi văn hóa doanh nghiệp cũng là một rào cản không nhỏ. Theo nghiên cứu của PwC (2023), 60% nhân viên tại Việt Nam bày tỏ sự lo lắng về việc AI có thể ảnh hưởng tiêu cực đến công việc của họ. Tâm lý này không chỉ gây ra sự chống đối ngầm mà còn làm chậm quá trình chuyển đổi số, khiến doanh nghiệp không thể tận dụng hết tiềm năng của AI.

Một thách thức khác là sự khác biệt trong khả năng ứng dụng AI giữa các ngành nghề và mô hình kinh doanh khác nhau. Mặc dù các ngành công nghiệp lớn như tài chính, bảo hiểm đã bắt đầu ứng dụng AI vào quy trình tuyển dụng và quản lý nhân sự, nhưng các doanh nghiệp SMEs lại gặp khó khăn trong việc tìm ra các giải pháp phù hợp với quy mô và ngân sách của họ.

3. Đề xuất cho cấp quản lý nhân sự khi áp dụng công nghệ AI ra quyết định

3.1. Mô hình áp dụng

Hình ảnh: Khung làm việc cho Quản lý nhân sự (HRM) trong bối cảnh ứng dụng Trí tuệ nhân tạo (AI)1

Mô hình này nhấn mạnh bốn yếu tố chính giúp định hình quá trình quản lý nhân sự dựa trên AI, gồm Lãnh đạo AI, Kiến thức AI, Công cụ AI, và Chính sách AI. Những thành phần này cùng hoạt động trong một khung văn hóa rộng lớn, có vai trò định hình và tác động sâu sắc đến sự thành công của việc áp dụng AI trong quản trị nhân sự. Khung văn hóa này là một yếu tố không thể tách rời, bao trùm tổng quát bên ngoài, nêu bật sự ảnh hưởng đến việc liệu AI có được chấp nhận và tích hợp một cách suôn sẻ vào tổ chức hay không.

• Yếu tố Lãnh đạo AI: Không chỉ đơn thuần là việc lãnh đạo đưa ra các quyết định chiến lược, lãnh đạo AI còn phải bao hàm khả năng tạo ra một tầm nhìn dài hạn, hướng dẫn tổ chức trong quá trình chuyển đổi số. Người lãnh đạo thành công cần có sự cam kết mạnh mẽ và khả năng đưa ra quyết định đúng lúc, để đảm bảo AI được áp dụng một cách phù hợp và hiệu quả, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc của bộ phận nhân sự.
• Yếu tố Kiến thức AI: Nhân sự cần được trang bị kiến thức chuyên sâu về AI. Điều này không chỉ giúp họ hiểu cách triển khai các giải pháp AI mà còn nắm bắt được những thực tiễn tiên tiến nhất, từ đó cải thiện quy trình quản lý nhân sự. Sự học hỏi liên tục và cập nhật kiến thức giúp đảm bảo rằng các công cụ và phương pháp AI mới nhất được áp dụng một cách tối ưu, đồng thời đảm bảo sự tương tác hiệu quả giữa nhân viên và hệ thống AI.
• Yếu tố Công cụ AI: Các công cụ này có thể bao gồm nền tảng tuyển dụng thông minh, hệ thống đánh giá hiệu suất dựa trên dữ liệu, các giải pháp phân tích dự đoán để lập kế hoạch lực lượng lao động, và cả các chatbot hỗ trợ nhân viên trong việc giải đáp thắc mắc. Lựa chọn công cụ phải được cân nhắc kỹ lưỡng dựa trên khả năng tích hợp và tối ưu hóa quy trình hiện có, nhằm đảm bảo rằng AI giúp giảm bớt công việc thủ công và tăng cường sự chính xác trong các quyết định nhân sự.
• Yếu tố Chính sách AI: Chính sách quản trị AI không chỉ đảm bảo tính hợp pháp mà còn đặt ra các tiêu chuẩn đạo đức trong việc áp dụng AI. Các chính sách này cần đảm bảo rằng AI được sử dụng một cách công bằng, không thiên vị, và tuân thủ các quy định về bảo mật dữ liệu, đặc biệt khi liên quan đến các thông tin nhạy cảm của nhân viên.
• Yếu tố Văn hóa: Văn hóa tổ chức là nền tảng hỗ trợ hoặc cản trở việc tích hợp AI vào HRM. Một văn hóa đón nhận sự đổi mới và ủng hộ chuyển đổi số sẽ thúc đẩy quá trình áp dụng AI, giúp AI trở thành công cụ đắc lực trong việc cải tiến quy trình nhân sự.

Việc tích hợp AI vào HRM không chỉ là việc triển khai công nghệ mà còn yêu cầu một sự thay đổi toàn diện trong cách tiếp cận, từ lãnh đạo đến văn hóa tổ chức. Chỉ khi tất cả các yếu tố này phối hợp với nhau, tổ chức mới có thể khai thác tối đa tiềm năng của AI để cải thiện hiệu quả quản lý nhân sự.

3.2. Đề xuất

Để khắc phục những thách thức nêu trên, các doanh nghiệp cần xây dựng một chiến lược triển khai AI hiệu quả trong quản lý nhân sự, kết hợp giữa đầu tư vào hạ tầng công nghệ và phát triển nguồn nhân lực.

• Đầu tư vào đào tạo và phát triển kỹ năng AI: Đây là bước đầu tiên và quan trọng nhất. Các doanh nghiệp cần hợp tác với các đơn vị đào tạo chuyên nghiệp để nâng cao kỹ năng của đội ngũ nhân sự hiện có. Không chỉ là kỹ năng vận hành, mà cả những kiến thức chiến lược về AI cũng cần được cập nhật. Chẳng hạn, theo nghiên cứu của Deloitte (2022), các doanh nghiệp áp dụng các chương trình đào tạo AI đã thấy sự cải thiện rõ rệt trong hiệu quả ra quyết định và tối ưu hóa quy trình quản lý nhân sự.
• Tăng cường bảo mật dữ liệu: Doanh nghiệp cần phải áp dụng các biện pháp bảo mật mạnh mẽ hơn như mã hóa dữ liệu, xác thực đa yếu tố, và triển khai các hệ thống quản lý dữ liệu nhân sự an toàn. Bài học từ các nước phát triển như Singapore chỉ ra rằng, việc đầu tư vào bảo mật không chỉ giúp giảm thiểu rủi ro mà còn tạo ra niềm tin từ phía nhân viên và khách hàng. Một ví dụ thực tiễn từ ngành tài chính cho thấy việc áp dụng các biện pháp bảo mật tiên tiến có thể giúp giảm tới 30% nguy cơ tấn công mạng.
• Xây dựng chiến lược truyền thông nội bộ: Sự thành công của AI không chỉ phụ thuộc vào công nghệ mà còn ở việc làm sao để nhân viên hiểu và chấp nhận AI. Doanh nghiệp cần có một chiến lược truyền thông rõ ràng, minh bạch, giải thích rõ lợi ích của AI đối với nhân viên. PwC (2023) chỉ ra rằng, sau khi được truyền thông một cách hợp lý, 70% nhân viên cảm thấy tích cực hơn về việc sử dụng AI, thay vì lo sợ bị thay thế.
• Lộ trình triển khai AI từng bước: Thay vì áp dụng AI ngay lập tức vào tất cả các quy trình, doanh nghiệp nên bắt đầu với những ứng dụng đơn giản, có thể mang lại hiệu quả nhanh chóng như tự động hóa các tác vụ quản lý hồ sơ. Sau đó, họ có thể dần dần mở rộng sang các lĩnh vực phức tạp hơn như phân tích hiệu suất nhân viên hay dự đoán nhu cầu tuyển dụng.
• Hợp tác và học hỏi từ các điển hình thành công: Các doanh nghiệp Việt Nam có thể học hỏi từ những thành công trong và ngoài nước, từ đó áp dụng các giải pháp AI một cách hiệu quả hơn. Chẳng hạn, Microsoft đã thành công trong việc triển khai AI vào quy trình nhân sự bằng cách áp dụng từng bước và tối ưu hóa từng giai đoạn trước khi mở rộng ra toàn hệ thống.

Trong thời đại số, AI chính là chìa khóa để biến phòng nhân sự từ một bộ phận quản lý thành một phòng ban phát triển chiến lược, dẫn dắt doanh nghiệp vượt qua những biến động của thị trường và đạt được thành công nhất định.

Nhà quản lý nhân sự vẫn giữ vai trò trung tâm trong việc lãnh đạo con người, định hướng và xây dựng văn hóa doanh nghiệp với sự hỗ trợ của AI. Sự kết hợp giữa yếu tố công nghệ và con người sẽ tạo ra một đội ngũ mạnh mẽ, linh hoạt, sẵn sàng đối mặt với những thách thức, và tạo ra giá trị lớn hơn cho doanh nghiệp trong tương lai.

Sources:

1. AI in HR: How AI Is Transforming the Future of HR | Gartner
2. (33) HR is the future of AI: What we’ve done in Microsoft HR | LinkedIn
3. AI in HR: How AI Is Transforming the Future of HR | Gartner
4. Report On Talent Guide 2021: Market, Challenges, Opportunities & Salary Range – PRIMUS Blog
5. REPORT ON RECRUITMENT DEMANDS FOR SENIOR MANAGEMENT LEVEL IN QUARTER 2/2020 – Navigos Group
6. [REPORT] TALENT GUIDE 2024: SALARY SURVEY & LABOR MARKET OUTLOOK – Navigos Group
7. REPORT OF MID & HIGH LEVEL PERSONNEL HIRING DEMAND IN VIETNAM IN Q2/2022 AND FORECAST IN Q3/2022 – Navigos Group
8. The adoption of artificial intelligence in human resources management practices – ScienceDirect