Một báo cáo năm 2018 từ Cornerstone OnDemand và International Data Corporation (IDC) cho biết tốc độ đổi mới trong một tổ chức liên quan trực tiếp đến cách họ quản lý nhân tài, quy trình đánh giá nội bộ và cách nhân viên giới thiệu công ty của họ với các nhân sự bên ngoài khác. Nhưng để thu hút thành công được nhân tài trong thế giới số, các tổ chức phải nghĩ xa hơn các cách tiếp cận truyền thống.
Việc tinh chỉnh các sáng kiến tuyển dụng chiến thuật trước đây sẽ không còn hiệu quả nữa. Thay vào đó, thị trường lao động kêu gọi một phương pháp mới để tìm kiếm và tạo nguồn nhân tài bằng cách áp dụng sự hợp tác, chia sẻ và xây dựng cộng đồng.
Bài toán gắn bó nhân tài
Khi triển khai các dự án liên quan đến Chuyển đổi số, doanh nghiệp thường xuyên phải đối mặt với thách thức giúp nhân viên của họ phát triển hoặc ít nhất là bắt kịp với những thay đổi công nghệ ảnh hưởng trực tiếp đến công việc nhân viên đó phụ trách.
Bên cạnh đó, khi việc số hóa ngày càng được ứng dụng một cách thuần thục, việc tìm kiếm các chuyên gia với các kỹ năng đáp ứng các nhu cầu liên tục thay đổi phù hợp trở nên khó khăn hơn và ở nhiều công ty thì cuối cùng đã giao những trách nhiệm này cho những nhân viên trẻ hơn hoặc nhân viên mới. Tuy nhiên, giờ đây những người trẻ và giỏi giang thường có các yêu cầu cao trong công việc, điều kiện làm việc và để giữ chân họ cùng phát triển dự án trong tương lai dài hạn thì cần có những chiến lược phát triển nhân tài phù hợp.
Các công ty có sự phát triển tốt hơn về quy trình chuyển đổi số thường xuyên thực hiện các quy trình giao tiếp, đào tạo liên tục và hiệu quả với nhân viên nhằm thúc đẩy sự tương tác, thay vì các quy trình đánh giá hàng năm truyền thống. Bên cạnh đó, có một mối quan hệ ảnh hưởng trực tiếp giữa các nhân viên với môi trường làm việc hợp tác được doanh nghiệp khuyến khích phát triển và ứng dụng.
Gỡ bỏ dần sự phản kháng của nhân viên đối với sự thay đổi cũng là một khía cạnh quan trọng của quá trình này, bằng cách các chương trình đào tạo nội bộ cần đặc biệt quan tâm đến việc giúp vượt qua các khó khăn do ứng dụng các công nghệ số không mang lại hiệu quả cao có thể ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất công việc của nhân viên (1).
Hệ sinh thái nhân tài
Giờ đây, một cách tiếp cận tân tiến hơn để quản lý nhân tài đang được quan tâm được bắt nguồn từ học thuyết hệ thống (system theory) và tư duy thiết kế (design thinking) để tạo ra một hệ sinh thái tài năng được xây dựng xung quanh việc mang lại trải nghiệm tốt hơn cho nhân viên và thích ứng nhanh hơn với nhu cầu kinh doanh. Những người tham gia tiếp cận hệ sinh thái nhân tài kiểu mới này sẽ được kết nối các công cụ, quy trình và chương trình nhân tài với các ưu tiên kinh doanh thường xuyên thay đổi và mang lại trải nghiệm nhân viên hấp dẫn hơn.
Mặc dù khái niệm hệ sinh thái nhân tài không phải là hoàn toàn mới và cũng đã được áp dụng thành công tại nhiều nơi trên thế giới, nhưng sự gia tăng của phong trào trải nghiệm – kết hợp với các công nghệ mới, lấy trải nghiệm làm trung tâm để thúc đẩy các tương tác chính – đang buộc nhiều công ty phải đi theo hướng này và làm cho công việc trở nên dễ dàng và tốt hơn cho những người làm công việc đó (1)(2).
Các đặc điểm chính của hệ sinh thái nhân tài là sự gắn kết giữa các bộ phận, mức độ liên quan và phụ thuộc lẫn nhau cho phép tùy chỉnh hàng loạt trải nghiệm của nhân viên xung quanh các phân khúc nhân sự khác nhau theo yêu cầu và mong muốn của doanh nghiệp trong từng ngành nghề riêng biệt.
Cũng giống như trong học thuyết hệ thống, một hệ thống có thể nhiều hơn tổng các phần của nó bằng cách tận dụng các mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau trong hệ thống. Tương tự, hệ sinh thái nhân tài thích ứng với nhu cầu kinh doanh (hoặc nhu cầu của các bộ phận quản lý nhân sự) khi chúng phát triển, đảm bảo các bộ phận khác của hệ thống cũng phản ánh những nhu cầu đó.
Các bộ phận giúp liên kết hệ sinh thái nhân tài lại với nhau có thể kể đến như yếu tố công nghệ, sự linh hoạt trong quy trình và cách thức làm việc được tiêu chuẩn hóa. Tất cả sẽ mang lại giá trị tổng thể nhiều hơn là chỉ gộp riêng các khâu cơ bản trong việc quản lý nhân tài, như thu nhận, triển khai, phát triển, thu hút và giữ chân nhân tài (3)(4).
Tính bền vững về nguồn nhân lực là một trong những khả năng của doanh nghiệp hiện đại trong việc liên tục thu hút, phát triển và giữ chân những người có năng lực cũng như cam kết cần thiết cho sự thành công của tổ chức hiện tại và tương lai (1)(5).
Với những lợi ích đã nêu trên, nhu cầu cần sự tham gia vào hệ sinh thái của lực lượng lao động chất lượng cao ngày càng tăng. Nhằm thích nghi nhanh chóng với tư duy đổi mới của thị trường về hệ sinh thái nguồn lực này, các doanh nghiệp đang yêu cầu các kỹ năng mới và tăng cường sử dụng các nền tảng trực tuyến để tiếp cận nhân tài. Xây dựng và triển khai một hệ thống quản lý nhân tài hiệu quả phù hợp với nhu cầu kinh doanh là một quá trình lâu dài, bền bỉ.
Chiến lược nhân tài của một tổ chức nên được đưa vào chiến lược kinh doanh vì tài năng nhân sự triển khai là yếu tố chính đưa tới sự thành công trong kinh doanh. Cuối cùng, tư duy tài năng tích cực cần được đưa vào văn hóa tổ chức. Với một giá trị văn hóa như vậy, các hành vi huấn luyện và cố vấn không chỉ được khuyến khích mà còn trở thành một phần tự nhiên của những gì các nhà lãnh đạo làm hàng ngày và các kiến thức được chia sẻ liên tục là một quá trình tập thể giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển bền vững.
Nguồn tham khảo:
(1) Mercer. 2018 Building a Talent Ecosystem
(2) Talent quarterly. 2020 What Is The Talent Ecosystem?
(3) McKinsey. 2016 The new tech talent you need to succeed in digital
(4) McKinsey. 2020 HR says talent is crucial for performance—and the pandemic proves it
(5) Deloitte. What is a Tech Talent Ecosystem?
